Stärkenorientiertes Feedback als Führungsinstrument

Die eigenen Schwächen hingegen kennt man meistens ganz gut! So fallen auch die Schwächen der Mitarbeitenden schneller auf als deren Stärken. Eine Zahnärztin beklagte sich über ihre Praxismanagerin: «Sie legt die Patientenakten falsch ab, notiert die Termine nicht korrekt, kommt nicht pünktlich, ihre Arbeitshaltung entspricht nicht den Qualitätsstandards der Praxis.» Eine beispielhafte Aufzählung von ungenügenden Leistungen. Wir sind so programmiert, dass wir viel schneller Fehler entdecken und Dinge, die gut laufen, als selbstverständlich annehmen.
Meine nächste Frage irritierte die Ärztin: «Was macht die Praxismanagerin denn gut? Wo gibt es positive Beispiele?» Sie musste länger überlegen. «Na ja, sie ist beliebt bei den PatientInnen, ist sehr kundenfreundlich und empathisch. Die Kolleginnen mögen sie, sie kann gut zuhören und ist hilfsbereit.» Meine nächste Frage: «Legt sie die Patientenakten immer falsch ab?» Antwort: «Na ja, nicht immer, aber es ist nun schon ein paar Mal vorgekommen.»
Mein Fazit: Es gibt somit auch einen beträchtlichen Anteil ihrer Arbeit, der gut funktioniert. So ungenügend, wie es auf den ersten Blick scheint, ist sie nicht.

Wie könnte man nun den positiven Anteil ihrer Arbeit erhöhen? Anstatt den Fokus auf die Unzulänglichkeiten zu legen, lieber vorwiegend auf die positiven Leistungen achten. Die Erwartung, dass der Mensch aus Fehlern lernt, ist häufig falsch. Aktuelle Studien (Prof. A. Fishbach, University of Chicago) beweisen, dass die meisten Menschen mit den eigenen Fehlern nichts zu tun haben wollen. Somit lernen sie leider nicht aus ihren Misserfolgen, sondern versuchen, negative Informationen über sich selbst zu vermeiden.
Menschen, die eine Rückmeldung zu ihrem Misserfolg erhalten haben, berichten danach über ein geringeres Selbstwertgefühl. Die Betroffenen schützen ihr Ego und schalten einfach ab. Sie lernen dadurch zu wenig aus dieser negativen Erfahrung, viel weniger als aus ihren Erfolgen.